Журнал Клуба Бизнесменов | Успех, бизнес, финансы


Функционирование организации

Под функционирующей организацией мы понимаем систему деятельности, имеющую стабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности.

Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

May 18, 2006

Пирамида Маслоу плюс - новое слово в теории мотивации

Filed under: Основная, Психология — Admin @ 5:12 pm

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою “Теорию интересов” В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, “нивелировки” различий в мотивационных направленностях людей: “Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах”. Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: “… потребность – эт//////о желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека” (Курс. наш) или: “Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях” (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно и
ли по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1)

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала

  • Высокая текучесть кадров
  • Высокая конфликтность
  • Низкий уровень исполнительской дисциплины
  • Некачественный труд (брак)
  • Нерациональность мотивов поведения исполнителей
  • Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
  • Халатное отношение к труду
  • Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
  • Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы
  • Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
  • Низкий уровень межличностных коммуникаций
  • Сбои в производственном процессе
  • Проблемы при создании согласованной команды
  • Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
  • Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
  • Низкая эффективность методов нормативного описания труда
  • Неудовлетворенность работой сотрудников
  • Низкий профессиональный уровень персонала
  • Безынициативность сотрудников
  • Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
  • Неудовлетворительный морально психологический климат
  • Недостаточное оснащение рабочих мест
  • Организационная неразбериха
  • Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
  • Неразвитость соцкультбыта предприятия
  • Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
  • Неналаженность системы стимулирования труда
  • Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
  • Низкий моральный дух в коллективе
  • Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
  • и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий “жизненного цикла организации” можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге “Управление персоналом” он подчеркивает, что “ содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития” (2). Следуя правилу “рассмотрения части через призму целого”, полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.

Основные характеристики различных стадий организации

Становление организации

К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы…) при нормальном ее протекании присущи:

·

Дух, оптимизм

Эти две характеристики отражают повышенный мотива-

сотрудников

ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-

·

Энтузиазм,

низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,

работоспособность

если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-

рее всего, закончится ничем.

·

Объективная

Как правило, новая деятельность появляется при нали-

необходимость

чие социального заказа (спроса), который либо не удов-

такой

летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-

деятельности

пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в

отличие от субъективной предпосылки, где ведущей

выступает потребность субъекта, заинтересованного в

создании новой деятельности.

·

Взаимовыручка,

Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-

коллективизм

на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-

·

Способность

вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-

работать

моподдержка, взаимовыручка (“чувство локтя”), коллек-

в проблемном

тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-

режиме

ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели

выйти на уровень устойчивого функционирования.

·

Нормо-

Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-

оформительство

гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-

·

Технолого-

ного распределения, технологичности в работе и т.п.

творчество,

Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,

нормо-творчество

подхватывание естественных проявлений сотрудников и

нормативное оформление этих усилий путем согласова-

ния. Так создается нормативная база (основные задачи,

функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-

ся необходимым условием для выхода в стабильное

функционирование.

·

“Магнетизм”

В начале пути, на фазе становления, больше всего со-

перспектив

трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная

становящейся

картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-

организации

живает высокую энергетику на пути достижения цели.

·

Оперативность

Характерной особенностью этапа становления является

в действиях и

чувствительность сотрудников к меняющимся условиям

ситуационная

(например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-

чувствительность

жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не

·

Интуитивность в

может самостоятельно противостоять внешним услови-

действиях

ям). Это время жизни организации характеризуется тем,

сотрудников

что решения, в основном, принимаются интуитивно, по

ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они

пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не

знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов

действий и способов реагирования на многочисленные

факторы.

·

Значимость

У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути

соответствия

распределения задач

согласованным

ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость

“устным” нормам

устных договоров

между сотрудниками, обязательно со-

·

Оптимальность,

гласованных, иначе велика вероятность растягивания

справедливость

общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера

справедливости

распределения задач на этом этапе носит

ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,

что соответствует его возможностям, что согласовано и

взаимозависимо от остальных сотрудников.

·

нормативная

Функционирование характеризуется наличием четких норм

дисциплина

и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-

па - определенность норм и адекватность действий работни-

ков этим нормам. В нормально функционирующей системе

существуют также механизмы поддержания нормативной дис-

циплины.

·

готовность персона-

Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и

ла к дообучению

сохранностью норм, то от работников требуется в большей

и закреплению

степени не творческая инициатива, а строгое соответствие

навыков

нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-

ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-

вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-

ботников к дообучению становится одним из критериев

оценки и подбора персонала организации.

·

устойчивость

Функционированию присущи устойчивые, закрепленные

вертикальных и

нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как

горизонтальных

правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-

отношений и

ся работниками без критического напряжения.

оргструктуры

в целом

·

доминирование

В отличие от становления в функционировании преобладает

задачного,

задачный режим работы, где известно, что и как делать, а

рутинизированного

работники обладают необходимыми умениями для выполне-

типа работы

ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе

не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников

не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-

ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной

работе.

·

сбалансированность

Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-

межфункциональных

ствия представителей различных функций нормированы и

и межличностных

тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-

отношений

лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-

ношений согласованы и приняты всеми членами команды

·

четкость,

Нормативная база в функционировании носит конкретный,

операциональность,

технологичный характер. Каждая функция доступна и по-

техничность и

нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-

задачность

дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-

выполнения норм

стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-

зи с этим и облегчается контроль за исполнением

·

консерватизм нор-

Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-

мативной базы

хранности и носит характер безукоснительного предписания

·

воспроизводимость

для работников. Коррекция норм в функционировании до-

основных техноло-

вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних

гических процедур

случаях. Сверхценность функционирования – соблюдение ус-

при незначитель-

тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят

ности модификаций

одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-

дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь

незначительные детали в утвержденных процедурах.

·

стабильность норм

Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-

взаимодействий

писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-

сотрудников

димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-

бильном функционировании редки конфликты и взаимные

претензии между сотрудниками.

·

устойчивое

Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-

распределение

цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее

функций

дело.

·

налаженность, сба-

Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-

лансированность

дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-

отношений органи-

перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-

зации с внешней

нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,

средой

социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-

шними структурами носит технологично-оформленный ха-

рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо

взаимодействовать, по какому поводу и т.п.

Развитие организации

Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляет внутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации является наличие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях.

Предпосылками к развитию организации выступают:

·

кризис прежних

Кризис прежних форм деятельности возникает при исчер-

форм деятельности

панности, крайней неэффективности существующих внут-

риорганизационных форм, т.е. при их моральном устарева-

нии. Признаки, характеризующие кризис, могут иметь раз-

личные формы: недопустимо низкий уровень внутренней

эффективности предприятия, рост задолженностей и дефи-

цит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся
межличностные, межфункциональные конфликты,

потеря клиентов и др.

·

изменение внешних

Под внешними условиями понимается внешняя по отноше-

условий, проблема-

нию к организации среда: экономическая, правовая, поли-

тизирующее даль-

тическая, социальная, экологическая и пр. Все перечислен-

нейшее функциони-

ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-

рование и побужда-

мер, конкурентная фирма завоевывает себе часть потреби-

ющее организацию

тельского рынка; новые законы предписывают иные формы

к изменениям

хозяйствования, потребители больше не нуждаются в про-

дукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможно

сти предоставлять сырье, необходимое для производства и

пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длитель-

ное время реализовывать застывшие нормы.

·

накопление потен-

Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собствен-

циала для развития

ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-

(оргтехнического и

жние технологические и другие нормы, как устаревшие и

профессионально-

требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фир-

личностного)

мы становятся зауженными, не имеющими перспективы.

Средства, способы и технологии деятельности фирмы не

позволяют работать эффективнее, и выявляется потенциал

их усовершенствования

·

несовершенство

Существующая система управления перестает устраивать как

системы управления

исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-

и неспособность

ется, увеличивая количество сотрудников, в связи с чем

оперативно решать

прежние методы управления не дают должного эффекта, не

управленческие

высока слаженность в работе управленческих звеньев и т.п.

задачи

·

объективная потреб-

В связи с появлением новых задач и неспособности к их

ность организации в

решению в рамках существующей структуры возникает объек-

создании новых

тивная предпосылка к разделению функций, образованию

подразделений

новых структурных подразделений, обеспечивающих дости-

·

невозможность по-

жимость новых целей и снимающих воспроизводящиеся зат-

вышать производи-

руднения (например, конфликты и противоречия между от-

тельность в рамках

делами).

прежней структуры

·

смена целевых

Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется бо-

ориентиров

лее качественная продукция или появляются потребности в

дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо

менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и

преуспеть. Например, если раньше клиентов устраивал лишь

сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу

дополнительными услугами.

·

прогноз проблем

Потребность в усовершенствовании на предприятии может

при дальнейшем

возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будуще-

воспроизводстве

го предприятия, и при ощутимой “угрозе” со стороны кон-

прежнего способа

курентов, если существующие способы работы предприятия

работы организации

не могут обеспечить сохранения своих позиций.

·

повышение конку-

рентности и сниже-

ние конкурентоспо-

собности фирмы

·

обнаружение новых,

Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и

более эффективных

обнаружение управленческим корпусом новых эффективных

форм деятельности

технологий как в производственной, так и в других сферах.

моделями деятельности подобных фирм.

Кризис организации

Кризис организации предопределяется продолжительным сочетанием двух факторов:

Уровни потребностей человека

Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории “потребность”, “мотив”, “мотивация” и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4): Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства… формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека “первым делом” и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования”.

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) “сеет разумное, доброе, вечное”. Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввел в заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку

следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).

Рисунок 3. “Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС”

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее.

Индивидные проявления

человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления

человека в деятельности - это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления

человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде “Маслоу плюс” (см. рис. 5).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида “Маслоу плюс”

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных “характеров” деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет к негативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

  • Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствовать стратегии кадрового управления
  • Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие
  • Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда

    Таблица 1

    Типология факторов мотивации
    (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки,
    внешние условия и стимулы и т.п.)

    Индивидные

    Физиологические

    Физиолого-психологические

    в экологически чистой пище

    безопасность

    в тепле

    защищенность

    в воде

    гигиеничность

    во сне

    зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей

    в сексе

    жилье

    в чистоте

    потребность в психологическом отдыхе

    в жилье

    чувство территории

    в физическом отдыхе

    неприкосновенность собственности

    в средствах удовлетворения первичных потребностей

    возможность держаться на “дистанции”

    собственное благополучие

    Индивидно-субъектные

    Психолого-социальные потребности:

    моральное подкрепление

    самоутверждение

    награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)

    карьерный рост

    оценка личного вклада

    уверенность в завтрашнем дне фирмы

    оценка достоинства работника

    интересная работа

    оказание внимания

    соревновательный эффект

    удобство рабочего места

    потребность в успехе

    зарплата

    стремление к власти

    потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)

    статус, престиж

    чувство сопричастности к коллективу

    индивидуально значимое самовыражение

    потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства

    семейный комфорт

    Субъектные

    Социальные

    Функционирования деятельности

    социальный отдых: спортивный, культурный

    удовольствие от работы

    потребность в общении

    гордость за свою работу

    клубные взаимодействия: совместное празднование

    чувство сопричастности к делу фирмы

    хорошие отношения в коллективе

    потребность в соответствии профессиональным нормам

    ощущение своей полезности в коллективе

    возможности к дообучению

    потребность в совместном принятии решения

    потребность в усложнении решаемых задач

    интересная работа

    рост ответственности

    соревновательный эффект

    развитие воли

    потребность в согласовании

    ощущение своей полезности в деле фирмы

    справедливость

    получение всей необходимой для эффективной работы информации

    правовая обеспеченность

    интересная работа

    социальное равноправие

    соревновательный эффект

    поддержание социальных устоев

    потребность получать ясные цели и задачи

    потребность жить по законам, нормам, правилам общества

    потребность в одобрении хорошо сделанной работы

    ценность самореализации;

    Личностные

    Развития деятельности

    Культурно-творческого самовыражения

    потребность в творчестве, значимом для деятельности

    потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы

    потребность в развитии профессиональных норм;

    ценность развития социокультурной сферы

    ценность развития деятельности;

    развитие своей духовной культуры

    ценность саморазвития;

    потребность в создании культурнозначимых эталонов

    стремление к новизне и экспериментированию

    ценность трансляции культуры

    возможность совершенствования деятельности фирмы

    активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсумальных ценностей

    соревновательный эффект

    стремление к повышению уровня правосознания общества

    ожидание доверия к профессионализму

    культивирование принципов гуманности и демократичности

    стремление к совершенствованию корпоративной культуры

    повышение престижа фирмы

    повышение полезности фирмы для общества

    Основные ценности Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

    1. Каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение.
    2. Равное вознаграждение за равный труд.
    3. СОМТ должна обслуживать адекватную мотивацию работника к труду.
    4. СОМТ должна обслуживать адекватное самоопределение работника к кругу своих профессиональных задач
    5. СОМТ должна поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

    Основные принципы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

    СОМТ должна быть направлена на:

    1. поддержание требуемой производительности
    2. производительности
    3. поддержание норм организации
    4. совершенствование норм организации

    Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала (на различных стадиях организации)

    Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала.

    Введем два общих принципа (см. рис. 6):

    Мотивационные аспекты этапа становления организации

    На стадии становления организации присущи следующие стратегические мотивационные ориентиры:

    Рисунок 6. Стратегические ориентиры в управлении мотивацией персонала

    Основные акценты мотивации:

    Мотивационные аспекты этапа функционирования организации

    На этапе функционирования можно выделить следующие направления мотивации и стимулирования работников:

    Мотивационные аспекты этапа развития организации

    На этапе развития организации значимым в мотивационном плане выступает:

    Заключение

    Введение пирамиды потребностей Маслоу Плюс в качестве более совершенного основания для разработки и анализа мотивационной политики кадрового менеджмента – ключ к пониманию не только тех работников, которые приходят в организацию “подзаработать” или “пообщаться” с приятными людьми, но и тех, кто живет делами и заботами организации. То есть тот уровень развития членов организации, когда они “… сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия” (5). Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило нам локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

    Авторы статьи будут признательны читателям за отклики и предложения по проблематике статьи. Связаться с нами можно по телефону (095) 303-35-69.

    Литература

    Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: Экономика, 1997. – 368 с.

  • Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

  • Анисимов О.С. Методологическая версия категориального аппарата психологии, Новгород, 1990. – 334 с.

  • Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т. 2, – М.: Педагогика, 1983.

  • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. – М.: Высшая школа., 1994. – 224 с.

    Источник: Менеджмент в России и за рубежом,

    Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н.

    Дата опубликования: 2006-05-17

    No Comments »

    No comments yet.

    RSS feed for comments on this post. TrackBack URI

    Leave a comment

    You must be logged in to post a comment.


    Все авторские права сохранены | Powered by MasterIT | Форум Бизнес клуба | © Бизнес клуб

    Яндекс.МетрикаBusiness Key Top Sites